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智能家居行业,员工成长需要培养的素质——第一步:初任管理岗位

* 来源 : 揭秘智能家居 * 作者 : 冰甜西瓜 * 发表时间 : 2018-11-30 * 浏览 : 28

智能家居是个新行业,招聘成熟的行业人才很难,于是大部分公司会从内部提拔优秀员工做管理,同时也算是对员工的一种激励措施。这个措施很不错,但是需要新晋管理者解决以下几点问题,才能成为合格的领导。


一、大包大揽


被提拔的员工往往备受鼓舞,工作会更加努力,上任后满腔热情,一心想着把个人经验全部复制给大家,事无巨细、全部过问,给出正确的决策,希望团队能够更高效的运转。


可时间久了往往会出现这样的局面,新晋管理者累的要崩溃,团队员工却没有了做事的积极性,更没有了成就感,团队整体战斗力不升反降。怎么办?这时候管理者就应该总结自己是否做到了以下几点。


1、优点习惯区分。


虽然你是团队里最优秀的,但这绝不代表你所有的特点都是正确的,无论哪个方面都要求大家和你保持一致,时间久了就成了一言堂,没有人想办法、出主意,都被动的按照你的意思来。


你要清晰的分辨自身的特点,哪些是真正自身优秀别人所不具备的,哪些只是你自己的个人习惯而已。人有个特点,就是喜欢别人和自己有共同点。实际上你要尊重员工个性,把自身的优势复制,二把个人的习惯保留。


2、明确职责。


团队里每个人都有定位,都有分工,工作分下去了就是员工的活儿了,你只负责指导、辅助,不要员工稍有动作就指手画脚,生怕对方走了弯路,要允许员工在一定的范围内犯错,这样才能让员工放开手脚。


3、提建议而不是做决定。


工作分给员工后,可以在思路上进行引导,让对方明白利弊,而不是为了图省事,直接告诉该怎么做。否则时间一长,员工就失去了自我思考的动力,就算工作有成绩了也没有成就感,失败了还会埋怨你。


引导员工在正确的道路上走,把最终的决定让员工自己说出来,当成是他自身思考的结果,这样他们才会有动力、有担当。


二、我是老大我说了算


很多公司不管国企民企,都是官大一级压死人,我说什么你听着就行了,最好别问为什么,执行就好!行使权力,简单粗暴。这样做效果真的好吗?我们要的不是让员工唯唯诺诺,而目的是让员工高效的把工作做好呀。


领导的权利是谁给的?是员工给的,真正认同得管理,才是有效的管理。

实际上管理者的权利来源于以下几个方面:


1、榜样示范。


专业:你原来是团队里最优秀的员工,是最专业的,是做事最有效率的,大家自然而然认同你,这是一部分权力来源。从这点上来看,要让自己成长的更专业,是增强权利的方法之一。


身先士卒:打仗冲在前头,有什么脏活、累活、困难的环节自己先冲上去,员工能不跟着向前?这又是一大权力来源。反之,大家都忙的团团转呢,你在一边喝茶,员工心里不骂娘才怪。


被尊敬:你的谈吐、你的风度、你的人品、你的能为他人着想...,等等组成的个人魅力,让员工心折,自然也会赋予你管理对方的权力。


2、奖惩管理


做事之前明确奖惩,做好了会给予什么奖励,做差了会给予什么惩罚,然后执行到位,清晰、明确,左手萝卜、右手大棒,员工便会又有动力又有压力。


3、职位赋予


最后这一条才是你所处的岗位所赋予你的权力,这是实现其他管理手段的基础,但不能像根棍子一样时刻拿在手上威胁别人。


三、不知道如何分解目标


高层一下发年度目标后,你做为管理者召集员工开会,直接按人头分摊,不考虑区域、客户等等情况,一刀切,然后就在后面死逼着员工干。如果这样的话,要管理者做什么呢?公司直接下发任务给员工不就成了?


做为部门管理者,要精通业务,懂得如何把目标分解给员工:



1、完成公司目标,渠道方面需要开发多少代理商?开发一定数量的代理商需要培养多少意向客户?意向客户分多少种类级别?分别该如何去开拓获取?


项目方面,实现公司业绩目标到底需要总量多大的项目规模来支撑?长期项目和短期项目各需要多少比重?项目来源如果开拓?


把目标细分到具体客户、具体项目、具体每周甚至具体每天工作上,才叫业务管理呀。当然,这就要求管理者对业务精通,对市场极为了解。


2、设置阶段性目标。


公司给了年度任务,要细化到半年度、季度、月度、每周、每天。每天都有日清,每周都有总结、每个月都有调整,让进度时刻把握在自己手中,这样才能对完成全年目标有底气。


四、勇于承担责任


很多管理者属于关系型,对上级邀功,有错误了找个员工背锅,时间长了,所有员工全都明哲保身,没人肯积极主动的开拓市场,做得多,犯错的几率就会大呀。


员工希望领导这么说话:放手去干吧,做成了是你的功劳,有什么后果咱们一起扛!


功劳推给员工,过错主动承担,这才是令人信服的领导,这才是让员工愿意付出的领导。


实际上,你做为领导,你所负责部门的业绩好坏,就是你的表现好坏,如何让部门变的更有战斗力才应该是你的目标,揽功推过让上司高兴只能苟延残喘,不能长久。


五、和员工过分亲密或者疏远


很多公司有个习气,员工和领导称兄道弟,经常私下吃饭送礼很是近乎。这样造成的后果就是:亲近的员工骄纵,疏远的员工或者灰心丧气或者也来效仿,导致部门慢慢失去正气,成为关系团伙儿。


要关心员工,但又要保持距离,不过分亲近一个人,也不过分疏远一个人,一切奖惩都建立在大家是否在有效推进工作上。无论公司内外,没有哥弟,该称呼职称称呼职称,该喊花名就喊花名。


经历职场这么多年,接触过的领导不少,有那么几位令人印象深刻:做事干练,从来不急不躁,尊重员工,不遗余力的给与支持。这样的好领导,即使没有工作关系了,你也会在心里一直把对方当成领导、朋友来敬佩、学习!

克服自身缺点,不断学习,努力去做一位受人尊敬的管理者吧。